Arbeits- und Sozialrecht Lesezeit 3 Min. Lesezeit 1 Min.

Von Mutterschutz bis Mitbestimmung

Wenn ein Betrieb neue Mitarbeiter einstellt, ist das grundsätzlich eine gute Sache. Doch das zusätzliche Personal kann die Beachtung aufwendiger Regelungen nach sich ziehen. Bemühungen, das Vorschriften-Dickicht zu entwirren, sind bisher nicht sonderlich weit gediehen.

Kernaussagen in Kürze:
  • Das deutsche Arbeits- und Sozialrecht vereint eine Fülle von Bestimmungen und nicht wenige davon muten durchaus skurril an.
  • Sobald ein Unternehmen 200 Beschäftigte hat, ist es gesetzlich verpflichtet, mindestens ein Betriebsratsmitglied bei vollem Gehalt von der Arbeit freizustellen.
  • Somit müsste ein Unternehmen, welches die 200er-Grenze erreicht, gleich zwei neue Mitarbeiter einstellen, um zusätzliche Arbeitskraft im Produktionsprozess einzubringen.
Zur detaillierten Fassung

Das deutsche Arbeits- und Sozialrecht vereint eine Fülle von Bestimmungen und nicht wenige davon muten durchaus skurril an: So muss etwa jedes Unternehmen, das mindestens vier weibliche Arbeitskräfte beschäftigt, das Mutterschutzgesetz gut sichtbar aushängen – und zwar unabhängig davon, ob die Frauen im gebärfähigen Alter sind oder nicht. Auch ab fünf, sechs, elf, 16 oder 20 Mitarbeitern treten jeweils neue Bestimmungen in Kraft – zum Kündigungsschutz, zur Teilzeitarbeit oder zur Beschäftigung von Behinderten (Tableau).

Weil vor allem junge Unternehmen die Kosten, die mit dem Überschreiten der jeweiligen sozialpolitischen Schwellenwerte verbunden sind, häufig nicht stemmen können, verzichten viele auf eigentlich notwendige Neueinstellungen. Ganz erheblich sind beispielsweise die Kos­ten, die eine Firma mit Betriebsrat und 199 Angestellten aufwenden muss, sobald sie eine zusätzliche Kraft einstellt:

Sobald ein Unternehmen 200 Beschäftigte hat, ist es gesetzlich verpflichtet, mindestens ein Betriebsratsmitglied bei vollem Gehalt von der Arbeit freizustellen.

Da beim Erreichen der 200er-Grenze also eine Arbeitskraft dem Produktionsprozess verloren geht, müssten Unternehmen in diesem Fall gleich zwei neue Mitarbeiter rekrutieren, um die zusätzlich benötigte Arbeitskraft unterm Strich auch tatsächlich zu erhalten.

Die Arbeits- und Sozialregeln sind für viele Firmen derart komplex, dass sie nur schwer den Überblick behalten. Allein das Betriebsverfassungsgesetz mit seinen vielfältigen Informations- und Mitwirkungspflichten erfordert fast immer eine detaillierte juristische Beratung. Kleinbetriebe, die keine Rechtsabteilung haben, müssten diese dann für teures Geld zukaufen.

Immer wieder gab es in der Vergangenheit Bestrebungen und Absichtsbekundungen, das Arbeits- und Sozialrecht zu entstauben, allerdings ohne großen Erfolg. Zuletzt wurden die Gesetze vor acht Jahren durchforstet – damals wurde der Schwellenwert beim Kündigungsschutz für neu eingestellte Beschäftigte von sechs auf elf Mitarbeiter angehoben. Seitdem gelten für Betriebe mit dieser Mitarbeiterzahl jedoch unterschiedliche Kündigungsschutzregelungen – je nachdem, ob die Beschäftigten vor oder nach dem 1. Januar 2004 unter Vertrag genommen wurden.

Wie bei allen Arbeits- und Sozialregeln gibt es auch beim Kündigungsschutz verschiedene Auffassungen. Aus Sicht der Gewerkschaften sollten die Schutzgesetze bereits ab einem Mitarbeiter greifen. Für Kleinbetriebe dagegen wäre es günstiger, wenn sie die Regelungen erst ab einer größeren Belegschaft beachten müssten – beispielsweise ab 20 Angestellten. Dies würde auch einen positiven Beschäftigungseffekt nach sich ziehen: Firmen, die wissen, dass sie Angestellte in wirtschaftlichen Krisensituationen entlassen können, wagen eher eine großzügige Personalplanung, stellen also mutiger neue Mitarbeiter ein.

Doch nicht nur die komplizierte Rechtslage zum Kündigungsschutz bereitet vielen Unternehmen Kopfzerbrechen; auch der uneinheitlich gefasste Beschäftigtenbegriff sorgt für Verwirrung. Im Betriebsverfassungsgesetz beispielsweise werden Auszubildende bei der Ermittlung der Schwellenwerte mitgezählt, im Kündigungsschutzgesetz dagegen nicht.

Inkonsequenz herrscht ebenso bei der Behandlung der Teilzeitmitarbeiter: Im Betriebsverfassungsgesetz zählen sie als volle Arbeitskräfte, beim Kündigungsschutz wird ihre Leistung nur anteilig gemäß der Arbeitszeit berücksichtigt – mindestens jedoch als halbe Stelle.

Und damit nicht genug: Neben den vielen, teils widersprüchlichen arbeits- und sozialrechtlichen Hürden gibt es noch weitere verwirrende Schwellenwertregelungen. So sieht das Bundesdatenschutzgesetz für Unternehmen die Bestellung eines Datenschutzbeauftragten und eine Meldepflicht vor, sobald zehn und mehr Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt sind. Bei der Verarbeitung auf Papier dagegen ist der Datenschutzbeauftragte erst ab 20 damit betrauten Mitarbeitern erforderlich.

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