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TAFFe Frauen

Die Bundesregierung will eine Frauenquote einführen – obwohl die meisten Unternehmen in Deutschland sich längst intensiv um die Förderung von Frauen kümmern. Wie, zeigt beispielhaft das Mentoringprojekt TAFF des TÜV Rheinland in Zusammenarbeit mit dem IW Köln.

Kernaussagen in Kürze:
  • Die Bundesregierung will eine Frauenquote einführen – obwohl die meisten Unternehmen in Deutschland sich längst intensiv um die Förderung von Frauen kümmern.
  • Drei Viertel der Unternehmen fördern das Potenzial von Frauen, zwei Drittel betrachten es als Chefsache, die Chancengleichheit von Frauen und Männern zu realisieren.
  • Drei Viertel aller Vorstände der 500 umsatzstärksten US-Firmen nennen Mentoring als einen der drei wichtigsten Bausteine ihrer Karriere.
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Dass Frauen in Sachen Bildung enorm aufgeholt haben, belegt kaum eine Zahl eindrucksvoller als die der Promotionen: Hatte der Promo­tionsjahrgang 1970 eine Frauenquote von nur 17 Prozent, sind es heute bereits 46 Prozent. Bei den Hochschulabschlüssen haben die Frauen in vielen Fächern sogar schon die Nase vorn.

Allerdings wählen nur relativ wenige Frauen einen technischen Studiengang, obwohl ihre Karrierechancen gerade in diesen Berufen besonders gut sind – herrscht dort doch ein gravierender Fachkräftemangel.

Die Unternehmen haben dieses Manko längst erkannt – und handeln, wie eine Befragung von 1.250 Führungskräften im Oktober vergangenen Jahres zeigt (Grafik):

Drei Viertel der Unternehmen fördern das Potenzial von Frauen, zwei Drittel betrachten es als Chefsache, die Chancengleichheit von Frauen und Männern zu realisieren.

Vor allem große Industrieunternehmen setzen auf Gender Diversity, um mehr gut qualifizierte Frauen für sich zu gewinnen und langfristig zu binden. Diesen Unternehmen ist es dadurch auch gelungen, den Anteil von Frauen in Führungsposi­tionen erheblich zu steigern. Bosch zum Beispiel konnte ihn von 1997 bis 2012 vervierfachen, Daimler hat den Anteil von 2000 bis 2012 verdoppelt – beide Firmen haben inzwischen rund 12 Prozent ihrer Führungspositionen mit Frauen besetzt.

Das ist gerade in der Industrie ein schwieriges Unterfangen, denn dort sind Frauen traditionell rar: Ihr Anteil an der Gesamtbelegschaft beträgt oft weniger als 20 Prozent.

Von den zahlreichen Instrumenten der Frauenförderung hat sich das Mentoring als besonders erfolgreich erwiesen, also die persönliche und berufliche Unterstützung von jungen Mitarbeitern durch erfahrene Führungskräfte.

Wie Mentoring konkret funktioniert, zeigt beispielhaft das Projekt TAFF des TÜV Rheinland. TAFF steht für „TÜV-Mentoring-Angebot für künftige Fach- und Führungsfrauen“ und ist ein Programm, das das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) im Juni 2013 in der Kölner Konzernzentrale des TÜV Rheinland sowie in dessen Tochterunternehmen initiiert hat und bis September 2014 begleitet.

Das unternehmerische Ziel des TÜV Rheinland ist es, die Zahl seiner Beschäftigten bis 2017 auf 32.000 fast zu verdoppeln. Gleichzeitig sollen mehr Frauen auf Führungspositionen vorbereitet und zu Experten und Wissensmultiplikatoren in ihrem Fachgebiet werden.

Ausgangspunkt des Projekts war ein Findungsprozess, der 25 Tandems aus diversen Geschäftsbereichen mit teilweise großen Alters- und Hierarchieunterschieden zusammenbrachte. Die Tandems bestehen jeweils aus einer Ingenieurin, Wirtschaftswissenschaftlerin oder Informatikerin als Mentee und einem/einer Geschäftsführer/in oder Bereichs- und Abteilungsleiter/in als Mentor/in.

Die Tandems treffen sich mindes­tens alle sechs bis acht Wochen persönlich und halten ansonsten Kontakt per E-Mail und Telefon – zum Beispiel, um schwierige Entscheidungen oder Konflikte zu besprechen. Zwar müssen die Mentees ihre Entscheidungen letztlich selbst treffen und begründen, dennoch beschreiben sie die Unterstützung durch einen Mentor als sehr anregend, perspektivreich und nützlich.

In den begleitenden Beratungsgesprächen und im Erfahrungsaustausch beurteilten beide Seiten das Mentoringverfahren schon nach wenigen Monaten sehr positiv. Die Mentees schätzen vor allem das professionelle Feedback, sie gewinnen an Mut und Selbstvertrauen und erfahren viel Neues über sich und ihr Verhalten.

Die Mentoren wiederum freuen sich darüber, angehende Fach- und Führungskräfte an ihrem Erfahrungswissen teilhaben zu lassen. Viele von ihnen haben vor Jahren selbst von einem Ratgeber oder Förderer profitiert, auch wenn es damals für sie noch kein systematisches Mentoring gab.

In den USA, dem Mutterland des Mentorings, können sich die meisten Chefinnen und Chefs ihre Karriere ohne dieses Personalentwicklungsinstrument kaum noch vorstellen:

Drei Viertel aller Vorstände der 500 umsatzstärksten US-Firmen nennen Mentoring als einen der drei wichtigsten Bausteine ihrer Karriere.

Darunter ist eine ganze Reihe von Frauen. Indra Nooyi etwa, Vorstandsvorsitzende von PepsiCo, sagt: „Wenn ich keine Mentoren gehabt hätte, wäre ich heute nicht hier.“

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