Mentoring Lesezeit 3 Min. Lesezeit 1 Min.

Standstreifen oder Überholspur?

Immer mehr Unternehmen fördern ihren weiblichen Führungsnachwuchs mithilfe von Mentoring-Programmen. Doch der Nutzen für die Betriebe und die beteiligten Frauen wird von vielen Wissenschaftlern hinterfragt.

Kernaussagen in Kürze:
  • In Deutschland bietet jedes vierte Unternehmen Mentoring-Programme.
  • Häufig ist dieses Instrument speziell für Frauen vorgesehen, doch nicht immer fördert es deren Karrieren.
  • Frauen verzichten eher auf eine Karriere als Männer.
Zur detaillierten Fassung

Indra Nooyi, die Vorstandsvorsitzende von PepsiCo, bekannte vor einigen Jahren: „Wenn ich keinen Mentor gehabt hätte, wäre ich heute nicht auf dieser Position.“ Auch Virginia Rometty, seit 2012 erste IBM-Vorstandsvorsitzende, hatte von Beginn an Mentoren, die sie förderten. Sogar kurz vor dem Wechsel in den Vorstand wurde Rometty noch durch eine Mentorin auf ihren neuen Job vorbereitet.

Drei Viertel der größten amerikanischen Unternehmen betreiben Mentoring-Programme. Eine Untersuchung unter 4.000 amerikanischen Führungskräften ergab, dass zwei Drittel von ihnen während des frühen Erwachsenenalters über persönliche Mentoren verfügten. Diese zeigten den Nachwuchskräften, wie man höhere Gehälter verhandelt, systematisch konkrete Karrierepläne auf höheren Hierarchieebenen verfolgt und mit seinen beruflichen Aktivitäten zufriedener wird.

Inzwischen ist das in den USA entwickelte Instrument zur Förderung des Fach- und Führungskräfte­nachwuchses auch in Deutschland verbreitet:

Jedes vierte Unternehmen praktiziert Mentoring-Programme, von den großen Firmen mit 250 und mehr Beschäftigten sogar jedes zweite.

Häufig wird dieses Instrument speziell für Frauen angeboten. Nicht immer fördert dies deren Karriere. So kommen die Unternehmensberaterinnen Petra Seisl und Andrea Gutmann in ihrer „Womenizing-Studie“ aus dem Jahr 2014 zu dem Schluss: „Während die Frauen sich im Mentoring-Prozess befinden, eilen die Männer an ihnen vorbei und besetzen die Führungspositionen.“ Vor allem vermeintlich frauenfreundliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder auch Teilzeitangebote stellten sich mitunter als Karrierekiller heraus.

Frauen meinen meist, dass sie nicht dem Ideal eines Topmanagers entsprechen, der sich ständig auf der Überholspur befindet und morgens der Erste und abends der Letzte im Büro ist.

Ernüchternd sind auch die Ergebnisse der Unternehmensberatung Bain & Company. Demnach streben in Amerika Frauen zu Beginn ihres Berufslebens noch deutlich häufiger eine Topposition an als Männer.

Nach zwei oder mehr Jahren im Beruf dreht sich dieses Verhältnis jedoch komplett um: Während die erfahreneren Männer genauso oft einen Spitzenjob anvisieren wie die männlichen Berufsanfänger, nämlich 34 Prozent, hat sich der Anteil der karriereorientierten Frauen von 43 auf 16 Prozent mehr als halbiert.

3 Gründe, warum Frauen eine Karriere scheuen

Doch warum begraben Frauen ihren Karrierewunsch eher als Männer? Das sagt die Forschung dazu:

1. Frauen entsprechen oft nicht dem Ideal eines Topmanagers, der sich ständig auf der Überholspur befindet und morgens der Erste und abends der Letzte im Büro ist.

2. Den Frauen fehlt es an Unterstützung durch den Vorgesetzten – vor allem in puncto Karriereaufbau.

3. Frauen haben kaum weibliche Vorbilder im Topmanagement.

Dennoch können Mentoring-Programme Frauen nützen. Mareike Steingröver, Partnerin bei Bain & Company, spricht sich sogar dafür aus, dass Unternehmen – insbesondere deutsche – deutlich mehr Zeit als bisher in das Mentoring ihrer einzelnen Mitarbeiterinnen investieren müssten. Damit Frauen tatsächlich auf der Überholspur landen und nicht auf dem Standstreifen, müssen allerdings einige Voraussetzungen erfüllt sein: So sollten Mentoring-Programme eine Laufzeit von mindestens einem Jahr haben, die Zusammenstellung der Mentoring-Tandems sollte sorgfältig erfolgen, es müssen programmbegleitende Schulungen der Mentoren sowie ein Rahmenprogramm für Mentees angeboten werden, die Beziehungsqualität der Mentoring-Tandems ist zu fördern, Mentor und Mentee sollten sich häufig treffen und am Ende des Prozesses empfiehlt sich eine kritische Evaluation.

Das könnte Sie auch interessieren

Meistgelesene

Mehr auf iwkoeln.de