Arbeitszeit Lesezeit 3 Min. Lesezeit 1 Min.

Flexibel handhaben

Ab 1. Januar 2015 soll es in Deutschland nicht nur einen gesetzlich verankerten Mindestlohn geben – der Gesetzentwurf will auch die flexiblen Arbeitszeitmodelle einschränken. Damit würde es für Unternehmen schwieriger, Arbeitsplätze auch bei starken Auftragsrückgängen zu halten sowie familienfreundlich zu reagieren.

Kernaussagen in Kürze:
  • Rund drei Viertel der Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern flexible Arbeitszeiten wie beispielsweise Gleitzeit, Jahresarbeitszeitkonten oder Vertrauensarbeitszeit.
  • Rund jeder Sechste arbeitet Gleitzeit – für fast jeden zehnten Arbeitnehmer gilt Vertrauensarbeitszeit.
  • Bei den Mitarbeitern mit festen Arbeitszeiten sammelt knapp die Hälfte anfallende Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto.
Zur detaillierten Fassung

Firmen müssen Arbeitsprozesse und -bedingungen oft flexibel gestalten, um wettbewerbsfähig zu sein. Gleichzeitig wollen sie aber auch attraktive Arbeitgeber sein, die die Wünsche ihrer Beschäftigten berücksichtigen und zum Beispiel dafür sorgen, dass Familie und Beruf zu vereinbaren sind.

Viele Betriebe setzen daher auf flexible Arbeitszeitmodelle mit Arbeitszeitkonten und Vertrauensarbeitszeit (Kasten). Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) hat mehr als 1.500 Firmen zu diesem Thema befragt (Grafik):

Rund drei Viertel der Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern flexible Arbeitszeiten wie beispielsweise Gleitzeit, Jahresarbeitszeitkonten oder Vertrauensarbeitszeit.

Mit gutem Grund: Denn wer in Zeiten guter Auftragslage Überstunden auf Arbeitszeitkonten anspart, kann später bei einer schlechteren Auftragssituation seine Arbeitszeit verringern, ohne weniger Geld zu verdienen. Außerdem können sich Mitarbeiter auch längere Auszeiten nehmen oder bei Bedarf die Arbeitszeit verkürzen, um Familienangehörige zu betreuen.

Durch den Gesetzentwurf zum Mindestlohn könnte diese Flexibilität verloren gehen. Denn er sieht auch vor, dass Arbeitszeitkonten generell spätestens nach zwölf Monaten auszugleichen sind – statt dies, wie bisher, individuell mit dem Arbeitgeber durch eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag regeln zu lassen.

Laut Sozio-oekonomischem Panel arbeiteten im Jahr 2011 lediglich knapp 30 Prozent der Beschäftigten in Deutschland mit einem festen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit (Grafik).

Rund jeder Sechste arbeitet Gleitzeit – für fast jeden zehnten Arbeitnehmer gilt Vertrauensarbeitszeit.

Das heißt, die Mitarbeiter legen ihre tägliche Arbeitszeit unter bestimmten Vorgaben des Arbeitgebers eigenverantwortlich fest.

Bei den Mitarbeitern mit festen Arbeitszeiten sammelt knapp die Hälfte anfallende Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto. Bei denen mit flexiblen Arbeitszeiten beläuft sich dieser Anteil auf gut die Hälfte, bei Arbeitnehmern mit Gleitzeit sogar auf drei Viertel. Von den Beschäftigten mit Vertrauensarbeitszeit nutzt dagegen nur ein Viertel ein Arbeitszeitkonto – denn logischerweise wird bei ihnen die Arbeitszeit meist nicht erfasst.

Wird das Mindestlohngesetz wie vorgelegt beschlossen, wären bis zu einem Fünftel aller Beschäftigten betroffen, nämlich all jene, die derzeit Arbeitszeitkonten und längere Ausgleichsfristen nutzen.

Die Arbeitszeitflexibilität ist aber nicht der einzige Bereich, der von Änderungen durch das Mindestlohngesetz betroffen ist:

  • Zeitarbeit. Die Unternehmen sollen in Zukunft das Arbeitsvolumen nicht mehr so kurzfristig wie bisher an ihre Auftragslage anpassen können. Denn die Überlassungsdauer bei Zeitarbeitern soll ab dem nächs­ten Jahr 18 Monate nicht mehr überschreiten. Einzelprojekte mit langer Laufzeit werden folglich schwerer umzusetzen sein. Problematisch ist auch die Vorschrift, dass der Lohn der Zeitarbeitnehmer nach neun Monaten automatisch an das Niveau der Stammbelegschaft angeglichen werden soll. Denn damit werden jene Tarifverträge ignoriert, durch die Zeitarbeiter bei längerer Einsatz­dauer mehr Lohn bekommen.
  • Teilzeit. Auf der Agenda der Bundesregierung steht auch das Rückkehrrecht von Teilzeit auf Vollzeit, wenn ein Mitarbeiter zuvor seine Arbeitszeit verringert hat, um ein Kind zu betreuen. Dabei schreibt das Teilzeit- und Befristungsgesetz ohnehin vor, dass Teilzeitbeschäftigte bei der Besetzung freier Arbeits­plätze bevorzugt zu behandeln sind, wenn sie ihre Arbeitszeit wieder ausdehnen wollen. Zudem stehen viele Unternehmen diesen Wünschen generell offen gegenüber, wenn betrieblich nichts dagegenspricht (vgl. iwd 31/2013). Das Rückkehrrecht gesetzlich zu fixieren, ist daher unnötig.
  • Gleichstellung. Eine Frauenquote bei der Besetzung von Aufsichtsrats- und Vorstandsposten wird kommen – Justiz- und Familienministerium arbeiten an einem entsprechenden Entwurf. Dass Frauen auf diesen Ebenen unterproportional vertreten sind und weniger Geld verdienen, ist allerdings keine Folge einer Diskriminierung, sondern auf die nach wie vor unterschiedliche Aufgabenverteilung in der Familie zurückzuführen. Die Regierung sollte deshalb die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern und beispielsweise das Betreuungsangebot für Kleinkinder ausbauen.

Holger Schäfer / Jörg Schmidt / Oliver StettesArbeitsmarktverfassung – Wie viel Regulierung verträgt der deutsche Arbeitsmarkt?IW-Positionen Nr. 66, Köln 2013, 60 Seiten, 11,80 EuroVersandkostenfreie Bestellung unter: iwmedien.de/bookshop

Das könnte Sie auch interessieren

Meistgelesene

Mehr auf iwkoeln.de