Talentmanagement Lesezeit 3 Min. Lesezeit 1 Min.

Fischen im Firmenteich

Ob ein Unternehmen erfolgreich ist oder nicht, hängt vor allem von seinen Mitarbeitern ab. Deshalb ist die Identifizierung, Gewinnung und Entwicklung von Talenten ein entscheidender strategischer Wettbewerbsfaktor. Den aber nutzen längst noch nicht alle Betriebe in Deutschland.

Kernaussagen in Kürze:
  • Die Identifizierung, Gewinnung und Entwicklung von Talenten ist ein entscheidender strategischer Wettbewerbsfaktor.
  • Nur jede zweite Firma in Deutschland hat Talentmanagement-Programme, um intern potenzielle Fach- und Führungskräfte zu identifizieren.
  • Rund jedes fünfte Unternehmen analysiert regelmäßig die Potenziale seiner Mitarbeiter, fast jedes dritte nutzt und entwickelt alle Mitarbeiterpotenziale kontinuierlich.
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Die Allianz-Versicherungsgruppe lässt sich die Suche nach potenziellen Führungskräften eine Menge Geld kosten: 130 Millionen Euro investiert der Konzern in sein internationales Talentmanagement, das Schlüsselpositionen sowie die dafür geeigneten Kandidaten identifizieren soll. Die Allianz betreibt ihre weltweite Chefsuche mit Erfolg, der globale Talentpool umfasst inzwischen bereits rund 3.000 Männer und Frauen.

Für die Einführung eines Talentmanagements gab es schon immer gute Gründe, eine Entwicklung jedoch spielt eine immer wichtigere Rolle: Den Betrieben gehen aufgrund des demografischen Wandels die Fachkräfte aus. In vielen Berufen und Segmenten ist der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften bereits heute offenkundig: Nach Angaben des Vereins Deutscher Ingenieure (VDI) fehlen hierzulande allein rund 80.000 ingenieurwissenschaftliche Fachkräfte – so viele wie nie zuvor. Und der DIHK-Arbeitsmarktreport von 2011 stellt fest, dass fast vier von zehn Unternehmen ihre offenen Stellen mindestens zwei Monate lang nicht besetzen konnten – aus Mangel an geeigneten Kandidaten.

Es wird für die Betriebe in Deutschland also immer wichtiger, im eigenen Firmenteich nach befähigten Mitarbeitern zu fischen. Aber:

Nur jede zweite Firma in Deutschland hat Talentmanagement-Programme, um intern potenzielle Fach- und Führungskräfte zu identifizieren.

Zu diesem Ergebnis kommt die Robert Half Studie „Workplace Survey 2011“, die auch nach dem alles entscheidenden Kriterium bei der Auswahl zukünftiger Leistungsträger gefragt hat. Demnach geben sowohl in Deutschland als auch in der Schweiz die fachlichen Fähigkeiten der angehenden Führungskräfte den Ausschlag, in Österreich dagegen sind Loyalität und Engagement wichtiger (Grafik oben). Kommunikationsfähigkeit und innovative Denkweisen wiederum spielen bei der Chefauswahl in allen drei Ländern eine untergeordnete Rolle.

Talentmanagement dient jedoch nicht nur der Gewinnung von Führungskräften – auch Sachbearbeiter können ungeahnte, beruflich nutzbare Fähigkeiten haben. Inwieweit Potenziale bei allen Mitarbeitern gesucht und gefördert werden, hat das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) im Rahmen des Personal-Panels untersucht und dazu mehr als 1.800 Personalverantwortliche befragt (Grafik):

Rund jedes fünfte Unternehmen analysiert regelmäßig die Potenziale seiner Mitarbeiter, fast jedes dritte nutzt und entwickelt alle Mitarbeiterpotenziale kontinuierlich.

Unternehmen mit strategischer Personalentwicklung Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass innovative und wirtschaftlich erfolgreiche Unternehmen beim Thema Talentmanagement deutlich vorn liegen. Von den innovativen Unternehmen beispielsweise führen fast doppelt so viele eine Potenzialanalyse durch wie von jenen Betrieben, die in den vergangenen drei Jahren keine Prozess- oder Produkt­innovation umgesetzt haben.

Um Talente zu fördern, müssen die Unternehmen auch nicht immer gleich Millionenbeträge in die Hand nehmen. Insbesondere kleine und mittlere Betriebe können auch mit einfachen Instrumenten ein Talentmanagement etablieren. Zu den möglichen Maßnahmen zählen zum Beispiel:

  1. regelmäßige Mitarbeitergespräche
  2. mitarbeiterbezogene Motivationsanreize
  3. das Aufzeigen individueller Entwicklungswege im Unternehmen
  4. innerbetriebliche Arbeitskreise
  5. Talentpools
  6. Freiräume zum Entwickeln von Ideen
  7. die Förderung und Entwicklung individueller Fähigkeiten und Fertigkeiten

Ein solch systematisches Talentmanagement erschließt nicht nur die Potenziale der Belegschaft und verhindert Personalengpässe. Darüber hinaus verschaffen die gezielte Suche nach fähigen Mitarbeitern und deren Förderung den Unternehmen auch Wettbewerbsvorteile: Die Firmen werden weniger abhängig vom externen Arbeitsmarkt, sie sparen Kosten, binden und motivieren die Mitarbeiter, verringern die Fluktuation und steigern ihre Attraktivität.

Erwartungen an künftige Führungskräfte Allerdings funktioniert ein Talentmanagement nur dann, wenn nicht nur Geschäftsführer oder Vorstände, sondern alle beteiligten Führungskräfte die Bedeutung von Talentmanagement erkennen und aktiv mitgestalten.

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